Duidelijke einddatum
- Wil je een tijdelijke arbeidsovereenkomst sluiten of tijdelijk verlengen? Neem dan in de arbeidsovereenkomst de volgende bepaling op: ‘De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege per [datum]’. Deze einddatum moet objectief bepaalbaar zijn.
Denk aan de ketenregeling
- Denk bij verlenging van een tijdelijk arbeidscontract aan de ketenregeling. Op basis van die regeling zijn grenzen gesteld aan het aantal tijdelijke contracten dat achtereenvolgens gesloten mag worden.
Zeg tijdig aan
- Laat bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een minimale looptijd van zes maanden uiterlijk één maand voor het einde schriftelijk aan de werknemer weten of het dienstverband al dan niet eindigt. Dit heet aanzeggen. Het is toegestaan om al in de arbeidsovereenkomst een bepaling op te nemen die aan deze aanzegverplichting voldoet. Een aanzegging bij voorbaat is een goed vangnet om ervoor te zorgen dat een vergeten aanzegging niet leidt tot een eventuele aanzegboete. Dit heeft wel als bijeffect, dat je al bij voorbaat laat weten dat het dienstverband aan het einde ervan niet wordt voortgezet. Als werkgever ben je in dat geval de transitievergoeding dus al op voorhand aan je werknemer verschuldigd. Als het dienstverband aan het einde ervan alsnog wordt voortgezet, geldt dit uiteraard niet.
- Wil je niet verlengen? Voorkom dan dat de arbeidsovereenkomst onbedoeld stilzwijgend wordt voortgezet. Dit kan je voorkomen door de werknemer tijdig te informeren (aan te zeggen) over het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Proeftijd
- In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer dan zes maanden duurt, mag je een proeftijd overeenkomen (bij een kortere looptijd is dat niet toegestaan).
- In een tijdelijk contract dat langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar duurt, mag je een proeftijd van maximaal een maand overeenkomen (in de toepasselijke cao kan een langere termijn staan). Datzelfde geldt voor tijdelijke contracten zonder einddatum (bijvoorbeeld overeenkomsten voor de duur van een project of ter vervanging van iemand).
- In arbeidsovereenkomsten van twee jaar of langer (bepaalde of onbepaalde tijd) mag je een proeftijd van maximaal twee maanden overeenkomen.
- Alleen wanneer de proeftijd schriftelijk overeengekomen is en voor werkgever en werknemer gelijk is, geldt de bepaling.
- Het is niet toegestaan bij verlenging opnieuw een proeftijd af te spreken, tenzij een opvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten waarvoor duidelijk andere vaardigheden zijn vereist.
Concurrentiebeding
- In een tijdelijke arbeidsovereenkomst kun je alleen een geldig concurrentie- of relatiebeding overeenkomen als sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat in het beding zelf is gemotiveerd.
- Bij verlenging van de arbeidsovereenkomst: neem expliciet in de verlengingsbrief of opvolgende arbeidsovereenkomst op dat het concurrentiebeding dat in de eerdere arbeidsovereenkomst is opgenomen onverkort geldt. Laat de werknemer dit document ondertekenen.
Tussentijdse opzegging?
- Een tijdelijk contract geldt in principe voor de duur waarvoor het is overeengekomen. Tussentijds kan noch de werkgever noch de werknemer de overeenkomst (schadeloos) eenzijdig opzeggen.
- Het is wel mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding op te nemen. Werkgevers zelf maken veelal geen gebruik van de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen. Door de preventieve toets, die ook geldt bij tijdelijke overeenkomsten, is het vaak praktischer en goedkoper om te wachten tot de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Veel werkgevers kiezen er echter alsnog wel voor om een tussentijdse opzegmogelijkheid op te nemen, omdat de praktijk uitwijst dat wanneer een werknemer weg wil het weinig zinvol is om hem tegen zijn wil aan de overeenkomst te houden.
Geen werk: risico uitsluiten
Artikel 7:628 BW bepaalt dat als de werknemer geen werk verricht door een oorzaak die in de risicosfeer van de werkgever valt, je het salaris moet doorbetalen. Het is mogelijk om hiervan schriftelijk af te wijken. Dat kan door bijvoorbeeld de volgende tekst op te nemen in de arbeidsovereenkomst: De werknemer heeft geen recht op loon als zich in de eerste zes maanden van het dienstverband een situatie voordoet waardoor de werknemer geen arbeid kan verrichten, ook als de oorzaak daarvan is gelegen in de risicosfeer van de werkgever.
Hiervan kan je bijvoorbeeld gebruikmaken als er minder werk is dan voorzien.
Let op: deze bepaling geldt niet voor de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Slechts voor de eerste twee dagen van ziekte kan je in de arbeidsovereenkomst of cao opnemen dat geen doorbetaling van salaris plaatsvindt.
Minderjarigheid
Als de werknemer minderjarig (onder de zestien) is, moeten de wettelijke vertegenwoordigers voor het afsluiten van een arbeidsovereenkomst toestemming geven.
Fiscale regelingen
Ga na welke fiscale regelingen gelden voor bijzondere arbeidsrelaties.
Heb je vragen over één van bovenstaande punten of assistentie nodig bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst? Onze specialisten denken graag met je mee. Neem hiervoor contact met ons op.